Lo que nos ha dicho nuestra experiencia.

Lo que hemos podido observar es que ninguna de ellas – ¿será casualidad? – omitía la práctica de acciones y comportamientos alineados con los objetivos de la ley de igualdad, con anterioridad a la implementación de su propio plan. Dicho de otro modo, no se ha visto ningún cambio relevante, más allá de haber gastado bastante dinero y de haber aplicado muchos recursos.

Nueva obligación para la empresa

Desde el pasado día 2 de marzo de 2024 es obligatorio, más allá de la implementación de estos Planes de Igualdad, el desarrollo de un Plan Específico que cuente con un conjunto de medidas y un protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia contra personas LGTBI.

Confieso que no se me alcanza a entender que este colectivo deba disponer de un plan específico que no quepa incluir en el Plan de Igualdad general que ya ha sido implementado por muchas empresas.

Dejamos a continuación una breve reflexión sobre lo que podría tener de positivo o de negativo un Plan específico LGTBI.

Argumentos a favor de un plan específico para LGTBI

v  Atención a necesidades específicas de las personas LGTBI.

v  Protagonismo y visibilidad.

v  Concienciación.

v  Promoción de la diversidad y de un entorno inclusivo.

v  Apoyo personalizado.

Estos argumentos podrían darse de igual manera si el Plan LGTBI queda incluido en el Plan de Igualdad.

Argumentos en contra de un plan específico para LGTBI

v  Segregación potencial. Un Plan LGTBI podría considerarse segregador, promoviendo diferencias en lugar de promover la integración.

v  Complejidad administrativa. Implementar y mantener múltiples planes de igualdad da lugar a una mayor complejidad administrativa y mayores costos para la empresa.

v  Enfoque generalizado incluido en el Plan de Igualdad más efectivo. Podría argumentarse que un plan de igualdad integral y bien ejecutado es suficiente para abordar las necesidades de todos los empleados, incluido el colectivo LGTBI.

v  Riesgo de estigmatización. Un plan específico podría involuntariamente estigmatizar a los empleados LGTBI, marcándolos como diferentes.

v  Falta de participación. Algunos empleados LGTBI podrían no querer participar por temor a ser identificados y discriminados.

v  Cuestiones legales de privacidad. La implementación de un plan específico LGTBI implica desafíos relacionados con cuestiones de privacidad relacionadas con la identificación de su orientación sexual.

No estoy seguro de que el impacto de esta nueva obligación sea lo bueno que se propone.

Pese al plazo legal, no es posible desarrollar un Plan LGTBI

Pese a la entrada en vigor de la ley desde el pasado 04/03/24, no existe todavía norma reglamentaria que nos indique cómo desarrollar el Plan de Igualdad específico para el colectivo LGTBI. Se nos antoja que no será sencillo.

Sin embargo, a aquellas empresas y organizaciones que deseen disponer de acciones orientadas a defender los derechos de este colectivo específico les decimos que pueden realizar la acción de redactar con poco esfuerzo un breve protocolo específico LGTBI que habrá de transitar por las siguientes vías:

1. Introducción.

Descripción del propósito y del compromiso.

1. Definiciones.

Clarificación de los tipos de diversidad sexual y de género existentes.

1. Alcance y aplicabilidad.

Descripción de las situaciones cubiertas por el protocolo.

Identificación de las personas y entidades responsables de implementar el protocolo.

1. Procedimientos de denuncia.

Detalle de los canales de denuncia disponible.

Instrucciones sobre cómo formular la denuncia.

1. Investigación y evaluación.

Descripción del proceso para investigar.

Garantías de imparcialidad y confidencialidad.

Otras garantías.

1. Acciones correctivas.

Enumeración de las posibles medidas correctivas.

1. Recursos y apoyo.

Recursos disponibles.

1. Divulgación y sensibilización.

Planes para difundir el protocolo y la cultura antiacoso.

1. Revisión y actualización.

Compromiso de revisión periódica.

¿Qué decimos en MJ&A Abogados y Asesores?

Que estamos ahí para ayudarles.