En un reciente fallo, el Tribunal Supremo ha zanjado la controversia sobre la exigencia de los sindicatos de acceder a la retribución individualizada de cada empleado.

La experiencia ha puesto de manifiesto que el acceso a esta información, lejos de aportar información relevante en sede de un Plan de Igualdad, ofrece un escenario de conflicto entre los trabajadores por razones de posibles agravios comparativos, nunca deseables.

Esta sentencia establece un límite claro, protegiendo la confidencialidad de los datos individuales y garantizando el cumplimiento de las obligaciones legales sin comprometer la privacidad de las personas trabajadoras.

¿Qué dice el Tribunal Supremo?

El alto tribunal concluye que:

• Las empresas están obligadas a disponer y facilitar a los sindicatos un registro retributivo con los valores medios de los salarios, desagregados por sexo y distribuidos por categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
• No es obligatorio incluir datos individualizados que permitan identificar la retribución concreta de un empleado.
• La finalidad del registro retributivo es detectar posibles brechas salariales, no exponer información personal de los empleados.

¿Qué implica esta decisión para tu empresa?

1. Protección de la confidencialidad:

• Las empresas pueden mantener la privacidad de los datos retributivos individuales, garantizando que los registros cumplan con la normativa sin vulnerar la privacidad.

1. Cumplimiento normativo:

• Es fundamental que las empresas dispongan de un registro retributivo actualizado y cumplan con lo establecido en el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

1. Reforzamiento de la relación con los sindicatos:

• Facilitar el registro de manera adecuada demuestra transparencia y refuerza las relaciones laborales, evitando conflictos innecesarios.

¿Qué decimos en MJ&A sobre esta decisión?

Celebramos esta sentencia del Tribunal Supremo porque:

• Protege a las empresas frente a reclamaciones desproporcionadas de los sindicatos.
• Evita debates internos perjudiciales sobre supuestos agravios comparativos.
• Equilibra la transparencia y la privacidad, al garantizar el acceso a información relevante sin exponer a los empleados individualmente.

¿Cómo podemos ayudarte?

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