PLANES DE IGUALDAD. HEROES Y VILLANOS, UN FRACASO PREVISTO DESDE EL PRINCIPIO

Desde el 8 de marzo de 2021, las empresas que cuenten con más de 150 empleados están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad. La obligación para las empresas de más de 50 empleados surge desde el pasado 8 de maro de 2022.

Según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, a 31/12/21 solo el 15% de las empresas obligadas tenían un plan de igualdad inscrito.

Aviso a navegantes.

¡Ahí hay un gran nicho de mercado para la aplicación de sanciones! 

Sanciones por no disponer del plan de igualdad y sanciones por tenerlo fuera de plazo.

¿Alguien duda que no se aprovechará esta excelente ocasión para recaudar?

Es muy probable que pronto veamos desfilar por los polígonos industriales un ejército de inspectores de trabajo.

Todo suceso tiene una causa. ¿Qué está sucediendo para que la tasa de cumplimiento normativo sea tan baja?

Ya llevamos implantados un buen número de planes de igualdad. Desde nuestra experiencia, hacemos la siguiente valoración.

Razones subjetivas

• El tejido empresarial es reacio a la implementación de medidas empresariales que resulten definidas y aplicadas desde la perspectiva de género y desde llamadas a la paridad por la paridad.
• De hecho, consideran innecesarios estos planes de igualdad, en la medida que, desde siempre, vienen contemplando la relación laboral desde la perspectiva de las capacidades de sus empleados, con independencia del género y sin discriminación por razones de género.
• La sumisión de la empresa a las exigencias del género por el género a menudo es considerada como un elemento incompatible con la razón de ser de toda empresa: generar resultados que aporten prosperidad y bienestar a todos sus integrantes y, finalmente, a la comunidad. Si son mujeres las generadoras de esa riqueza ¡genial. Y genial, si son varones.
• Ante la ausencia de una razón con perspectiva de empresa, el tejido empresarial ralentiza su decisión de implantar planes de igualdad hasta que la posibilidad de una importante sanción les motive suficientemente.
• Una norma legislativa que es cumplida solo desde el miedo a la sanción nos dice dos cosas: (1) Es una mala norma legislativa y (2) Su cumplimiento dará un retorno limitado a mínimos.

Razones objetivas

• La implementación de un plan de igualdad ofrece grandes dificultades técnicas. La configuración que se propone desde el Ministerio es tan compleja que algunos la califican de diabólica.
• Es requisito legal que se constituya una Comisión Negociadora integrada de manera paritaria por representantes de la empresa y de los trabajadores. Una comisión negociadora formada de manera irregular determina la nulidad del plan de igualdad (STS 14/02/017).
• Los sindicatos suelen reivindicar su protagonismo hasta formar parte de esta Comisión Negociadora.
• Lo que suele suceder es que el sindicato, lejos de aportar un trabajo efectivo -que siempre será bienvenido- para el desarrollo del plan de igualdad, acostumbra a erigirse como órgano fiscalizador y en ocasiones sugiere y provoca problemas en la plantilla inexistentes hasta ese momento. Problemas que quedan instalados en la organización cuando el sindicato se marcha a sus cuarteles de invierno.
• En los casos en los que interviene un sindicato sucede que todo el trabajo de desarrollo del Plan de Igualdad ha de ser ejecutado por la propia empresa y por los asesores externos que contrate. Es ahí cuando se echa de menos que el sindicato se arremangue y realice una aportación efectiva, más allá de decir me gusta” o “no me gusta”.
• Un Plan de Igualdad maneja información sensible que la empresa pretende preservar en el ámbito de la confidencialidad y de cuya difusión surgen más desafíos que soluciones.
• Los trabajos del Plan de Igualdad y los instrumentos analíticos que han de ser manejados son ciertamente complejos y precisan de un buen número de sesiones de trabajo, análisis cualitativos y cuantitativos, informes, planes de acción y, finalmente consenso. En definitiva, una inversión de recursos importante de la que no se observa ningún retorno.

No podemos decir que las medidas legislativas aprobadas para llevar a cabo esta nueva obligación hayan sido un éxito.

Tal vez, solo tal vez, la Administración debió haber hecho un esfuerzo por persuadir al tejido empresarial de las bondades de los planes de igualdad antes de implantar su obligación.

Y, tal vez, solo tal vez, debió pensarse en la oportunidad de aplicar incentivos con determinadas ayudas para financiar el cumplimiento de esta nueva obligación.

Y, tal vez, solo tal vez, convendría una reflexión por parte de los llamados a sancionar acerca de por qué no se cumple la ley en la forma esperada y en qué medida ellos son responsables de que así suceda.

Y, tal vez, solo tal vez, ha llegado el momento en el que el tejido empresarial sea tratado como un héroe, factor esencial en la obtención de los recursos que el país necesita, más que como un villano.